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在成功推进供应链重建与产业链整合后，李轩将目光聚焦到企业内部，深知内部革新对于李氏集团持续发展的关键意义。
此时的李氏集团，虽已在外部竞争中取得一定优势，但内部管理和企业文化仍有诸多可优化之处，以适应公司日益扩大的规模和复杂的市场环境。
李轩首先对公司的内部管理制度进行全面审视。
他发现，随着公司业务的拓展，决策流程变得冗长繁琐，部门之间的协作也出现了不少阻碍，这些问题制约了公司的运营效率。
“我们的决策流程就像一条拥堵的高速公路，层层审批耗费了大量时间，等决策下来，市场机会可能已经溜走了。”
李轩在高层管理会议上形象地比喻道，“我们要对决策流程进行大刀阔斧的改革，简化不必要的环节，明确各层级的决策权限。”
经过深入讨论，公司决定建立分级决策机制。
一般性的日常业务决策，由各部门负责人直接拍板，无需层层上报；涉及跨部门协作或较大资源调配的决策，由相关部门组成的项目小组共同商议决定，并向主管领导报备；而对于重大战略决策，则由高层管理团队集体讨论，综合各方意见后做出决定。
“这样既能提高决策效率，又能确保决策的科学性和合理性。”
李轩说道，“各部门要严格按照新的决策机制执行，避免出现推诿扯皮的现象。”
为了确保分级决策机制的有效运行，公司还加强了信息流通与共享。
引入了先进的企业资源计划（erp）系统，将各个部门的业务流程整合到一个平台上，实现数据实时共享。
“现在通过这个erp系统，我们各个部门都能实时了解公司的运营数据，生产部门能看到销售订单的情况，提前安排生产计划；采购部门能根据库存数据及时采购原材料，避免库存积压或缺货。”
信息部门负责人向各部门介绍系统的功能。
除了决策流程，部门间的协作机制也得到了优化。
公司成立了专门的跨部门协调小组，负责解决部门之间的沟通障碍和协作问题。
“之前研发部门和市场部门因为对产品定位的理解不同，经常产生分歧，导致产品推向市场后效果不佳。
现在有了跨部门协调小组，在产品研发初期，两个部门就能充分沟通，确保产品符合市场需求。”
跨部门协调小组的负责人说道。
在优化内部管理制度的同时，李轩深知企业文化对于凝聚员工力量、推动企业发展的重要性。
他决定进一步深化企业文化建设，将在危机中展现出的团结、创新、坚韧等精神融入企业文化核心。
人力资源部门策划了一系列丰富多彩的企业文化活动。
首先是“李氏精神分享会”
，邀请在危机中表现突出的员工上台分享他们的经历和感悟。
“在供应链危机最艰难的时候，我们采购部门四处寻找替代供应商，连续几天几夜没合眼。
但大家都没有抱怨，心里只有一个信念，就是不能让公司的生产停下来。”
采购部的一位员工在分享会上说道。
这些真实的故事深深打动了在场的每一位员工，让大家更加深刻地理解了团结和坚韧的含义。
公司还举办了“创新挑战赛”
，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，无论是关于产品研发、生产流程优化还是市场拓展。
“我提出的关于优化生产流程的方案，不仅提高了生产效率，还降低了生产成本。
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